Este o întrebare care ne preocupă pe fiecare dintre noi, deopotrivă salariați și angajatori, având în vedere situația de urgență cu care ne confruntăm ca urmare a răspândirii coronavirusului.
Din analiza dispozițiilor legislației muncii raporturile de muncă se pot confrunta în această perioadă cu următoarele situații:
Prestarea muncii la domiciliu
În funcție de activitatea desfășurată, salariații împreună cu angajatorul pot stabili de comun acord, prin semnarea unui act adițional la contractul individual de muncă ca salariatul să presteze muncă de la domiciliu, în condițiile art. 108-110 Codul Muncii.
Telemunca
O altă modalitate de a ne adapta noilor condiții instituite de starea de urgență și la care vom recurge marea majoritate este telemuncă. În această situație, angajatorul și salariatul tot prin semnarea unui act adițional la contractul individual de muncă stabileasc ca salariatul să presteze muncă, inclusiv de la domiciliu însă numai prin intermediul mijloacelor tehnice (calculator, telefon, internet) în conformitate cu dispozițiile Legii nr.81/2018 privind activitatea de telemuncă.
Suspendarea de drept a contractului individual de muncă în cazul instituirii carantinei
Există și posibilitatea suspendării de drept a contractului individual de muncă în situația salariaților aflați în carantină. Aceștia au dreptul la plata unei indemnizații în cuantum de 75% din media veniturilor brute lunare din ultimele 6 luni, în limita a 12 salarii minime brute pe țară lunar.
Concediul și indemnizația pentru carantină se acordă în baza certificatelor medicale eliberate de organele de specialitate ale direcțiilor de sănătate publică.
Important de reținut este faptul că în perioada suspendării contractului ca urmare a instituirii carantinei, salariații nu pot fi concediați în conformitate cu dispozițiile art. 60 alin.(1) lit.b) din Codul Muncii.
Suspendarea din inițiativa angajatorului a contractului individual de muncă în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității din motive economice, tehnologice, structurale
Această situație este denumită în doctrină drept „șomaj tehnic”, situație în care angajatorul poate suspenda unilateral contractul individual de muncă fără însă a înceta raporturile de muncă cu salariații, situație reglementată expres în cadrul art. 52 alin.(1) lit.c) din Codul Muncii.
Legea prevede două situații, respectiv:
- reducerea temporară a activității, respectiv a programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situației care a cauzat reducerea programului, în cazul de față ieșirea din starea de urgență declarată
- întreruperea activității, situație în care nu se mai desfășoară activitate de către salariați
De reținut este că în ambele cazuri, atât salariații care nu mai prestează activitate, cât și cei care sunt implicați în activitatea redusă, beneficiază de o indemnizație plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariu de bază corespunzător locului de muncă ocupat.
Suspendarea de drept a contractului ca urmare a forței majore
Această suspendare de drept a contractului implică existența cazului de forță majoră, astfel cum este definit în art. 5 din Codul Muncii.
Situația de forță majoră trebuie declarată și calificată ca atare raportat la situația de fapt existentă la acel moment și presupune ca salariații să nu mai presteze activitate ca urmare a acestui fapt. Astfel, raportul de muncă se suspendă, salariatul nu mai prestează muncă pentru angajator și nici nu primește salariu sau vreun alt tip de indemnizație.
Irina Postelnicu – Avocat
R&R Partners Bucharest
Dacă doriți să adresați mai multe întrebări sau aveți nevoie de o consultație juridică, ne puteți contacta la office@rrpb.ro sau accesați site-ul nostru www.rrpb.ro pentru mai multe informații.
Fii la curent cu ultimele articole de pe blog!
- 5 motive pentru care să îți înregistrezi marca
- Obținerea cetățeniei române
- Evită Radierea Societății | Depune declarația privind Beneficiarul Real
